Идеи к Инновации:

Как пришла идея вашего стартапа и что вдохновило на его создание?

Я начинал карьеру в Toyota Russia, в 2019–2022 гг., как раз в период обучения в России. И я очень усердно работал, что не осталось незамеченным руководством, и меня, а также коллегу повысили до статуса senior. Это высший уровень, который в обычном случае достается людям в возрасте 40–50 лет, а мы получили его в довольно раннем возрасте. Нужно было соответствовать должности, где есть большая ответственность и новые задачи. Мы с другом работали очень много, брали на себя много задач, чтобы соответствовать. После того как нас повысили до этого уровня, буквально через три дня произошел несчастный случай — мой друг погиб, он покончил с собой.

Эта трагедия сильно повлияла на вас?

После экспертизы выяснилось, что за последнее время он брал на себя очень много задач, с которыми все сложнее было справляться. И у него началась депрессия, длившаяся более месяца, что и привело к трагическому финалу.

Когда это все произошло, я стал задумываться: что повлияло, как это произошло… И мне захотелось решить эту проблему, так как я понимал, что очень многие люди переживают внутри себя выгорание и никто не может этого понять и тем более предотвратить. Мне кажется, что предвидеть такие ситуации намного полезнее, чем пытаться залечивать.

Вы предпринимали определенные шаги в этом направлении?

Да, я начал изучать эту тему — что это в целом «эмоциональное выгорание». В моменте изучения я познакомился с сооснователем, с которым в дальнейшем начали работу над GoDays. Он работал в Евразийском Банке и на момент нашего знакомства жил в Китае. Он выгорел на работе и пытался также понять, почему это происходит и как можно предотвратить его качественно и без вреда для всех — как для сотрудника, так и для руководства. Мы очень долго изучали этот вопрос и, что интересно, шли одинаковым путем. Читали одни и те же статьи, книги, и даже гипотезы наши совпадали. Мы поняли, что эти гипотезы нужно как-то подтвердить. Так совпало, что в это же время вышла статья Кэтрин Маслах, профессора университета Беркли. В своей статье она указала на то, что есть такая гипотеза, будто благодаря клавиатуре можно понять эмоции человека.

И мы начали изучать это направление, перечитали еще более 50 научных статей по этой теме и в итоге решили создать собственную программу.

Программу для клавиатуры?

Да, мы разработали теорию того, что благодаря нажатию клавиатуры можно понять поведенческий настрой человека, его паттерны. Уникальность программы в том, что она распознает не какие-то общие черты, а именно индивидуальные особенности. Считывает каждого как константу и прослеживает его состояние. И все это благодаря клавиатуре и работе на ней.

Используете ли вы личные данные человека при отслеживании его состояния?
Нет, цель нашей компании не выводить личные данные человека: мы ценим безопасность каждого, поэтому только отслеживание эмоционального фона и как можно предотвратить риски выгорания. Нам достаточно, что человек просто работает, и программа только считывает его настроение — никакой другой информации нам и не нужно.
По этой причине мы приняли решение юридически перевести нашу компанию в США, так как есть гарантия сохранения безопасности и невмешательства в личные данные людей.

Обращались ли к вам крупные компании в Казахстане в целях понять эмоциональный фон сотрудников?

Да, мы обращались и предлагали компаниям пройти тестирование этой программы среди сотрудников, но нас не понимали и в целом скептически отнеслись к пониманию термина «эмоциональное выгорание». Мы начали тестить программу в крупных компаниях Южной Кореи, некоторым крупным корпорациями мы делали тестовые проверки  бесплатно, фактически за имя, чтобы в дальнейшем они могли рекомендовать нашу программу другим компаниям. Основные наши заказчики — это представители компаний восточноазиатских стран.

Страны Азии? А с чем это связано?

Да, к нам очень часто обращаются из Южной Кореи, Японии. Мы это связываем с тем, что восточные страны нуждаются в этом больше, именно в силу ментальных особенностей. Люди в Восточной Азии очень закрыты и всегда пытаются соответствовать общественному мнению, и таким образом многие эмоции подавляются. К примеру, в Штатах это нормально — иметь личного психолога, и даже компания может предоставить такую опцию, и у них с этим всё более или менее в порядке. Поэтому потребность в такой программе у них выше, чем в западных странах, но и их мы, конечно же, не исключаем.

Как обстоит дело с казахстанскими компаниями?

В Казахстане мы работаем в основном с банковской структурой — к сожалению, до сих пор не все в полной мере понимают важность эмоционального состояния сотрудников. За последний год мы доказали, что эмоциональное выгорание существует и важно не пропустить момента его наступления, постараться предотвратить. Ведь преимуществ очень много, и это дает большой плюс как самим служащим, так и руководству. Понимание того, что сотрудник не сможет реализовать больше действий, чем ты предполагаешь, помогает сохранить баланс внутри структуры и экономику компаний. Потому что человек после выгорания, уходит и не готов снова приступить к обязанностям… А компания вынуждена искать нового сотрудника, которого нужно вновь обучить и посвятить в текущие дела. Это тоже один из экономических уронов для руководства.

За время вашего существования вы выросли в цене?

Да, определенно выросли. В самом начале пути, когда просто тестили продукт, мы просили за сотрудника 25 центов. На сегодня цена за сотрудника — 4,49 доллара. Это значительно больше, и главное, мы отвечаем за качество нашего продукта. Мы до сих пор пробуем много путей развития, пытаемся внедрять новые вещи. Какие-то заходят, какие-то нет. Например, мы отказались от вопросников, потому что такие вещи вызывают негативные реакции. Ты тратишь время, отвечая на вопросы, что отвлекает от работы, да и в принципе, за последние десятилетия люди прошли столько анкет и опросов, что резко снизило интерес и вовлеченность в этот процесс.

Расскажите, пожалуйста, кто состоит в вашей команде, какими принципами вы руководствуетесь при подборе сотрудника?

Наша команда интернациональная, многие сотрудники работают удаленно из других стран, и главное, у нас общая цель — чтобы как можно больше людей узнало о нашем продукте и могло им воспользоваться во благо работы и самих себя.

К примеру, один из наших сотрудников в Китае, работает оттуда и максимально комфортно для всех нас. Есть сотрудники в Индии и Узбекистане. То есть здесь нет границ, главное — быть в команде.

Перед тем как нанять нового сотрудника, мы смотри обязательно на его профессиональные скилы, что он может и как сам себя оценивает, а также совпадают ли наши ценности — это тоже важно.

Мы достаточно молодая компания и сотрудники у нас фактически все молодые: к примеру, самому старшему 25 лет, а младшему — 17. Он еще учится в школе, но уже обладает хорошими задатками программиста и делает это на уровне.

Чтобы вы посоветовали ребятам, которые только начали свой путь в сфере IT-стартапов, тем, кто идет со своей идеей?

Во-первых, их продукт должен быть полезным, во-вторых, они должны им жить и гореть, хотеть достичь максимума, но не во вред себе. Быть открытым обществу, к мнению окружающих и всегда слушать, что и как говорят. Есть такая проблема у некоторых основателей стартапов — мы называем это «эго», когда он еще не достиг пика, но уже закрывается от обратной связи, какой-либо критики и начинает тянуть одеяло на себя. Надо помнить: каким бы крутым ты ни был, будь готов, что не всем зайдет твоя идея или будут мнения «как сделать лучше». Я всегда говорю, что надо слушать, даже если это какая-то глупость, — оттуда тоже можно что-то для себя узнать.

И обязательно: очень важно до открытия стартапа и ухода в новое поработать в крупных компаниях в найме — это дает колоссальный опыт. Во всех сферах жизни вы развиваете в себе не только хард-скилл, но и софт-скилл. Корпоративная культура крупных корпораций дает мощный бэкграунд в коммуникациях с людьми.