Друзья, переходим к сути. Теперь, когда вы определились, кто вам нужен, дам несколько советов о том, как их вычислить.
Совет №1. Не задавайте на интервью тупых вопросов
Например, «Кем вы видите себя через пять лет?». Ответ на этот вопрос не даст вам ничего, кроме понимания, как кандидат ведет себя в предсказуемых условиях. Правду вам никто не скажет: на собеседованиях это не принято, а за набившими оскомину вопросами последуют такие же ответы. Более того, адекватные кандидаты обычно избегают неадекватных работодателей, поэтому велик шанс отсеять кого-то подходящего.
На собеседовании намного важнее проявить изобретательность и спросить то, что выбивается из привычного сценария. Старайтесь понять, как человек обрабатывает информацию, думает и чувствует. И помните, что умение быстро изучать новое, быть гибким, но сохранять устойчивость — главные характеристики члена маркетинговой команды.
Совет №2. Четко сформулируйте для себя требования к кандидату
Одна из основных ошибок в найме маркетологов — нанять специалиста с дипломом, но без мозгов. Не ориентируйтесь на дипломы (хотя они, безусловно, важны). Ищите человека, который решит ваши задачи.
Если в вашей стратегии заложено диджитал-продвижение, ищите маркетолога, который разбирается в SMM, таргетинге и цифровой рекламе. Конечно, вы не сможете полностью делегировать ему кампании, но в случае чего он легко уличит подрядчиков в халатности и поймет, куда слили бюджет. И наоборот: маркетолог с умением собирать сайты на WordPress здесь будет менее полезен.
Совет №3. Давайте тестовые задания
И совсем не для того, чтобы кто-то работал за бесплатно (даже если вы такое любите). А потому, что во время собеседования тет-а-тет легко попасть под личное обаяние кандидата и как следует не оценить его практических навыков. В результате в команде появится человек, с которым весело пить текилу, но невозможно решать рабочие вопросы.
Тестовое задание должно быть коротким, но емким. Таким, чтобы не отнимать много времени у кандидата, но и дать вам понять, кто перед вами. Копирайтера, например, можно попросить написать 2–3 абзаца текста, а маркетолога — придумать несколько посылов для баннеров.
Я рекомендую сначала предлагать сделать тестовое и, если результат устроит, приглашать на собеседование. Так велик шанс найти коллегу, с которым хорошо и в баре, и на планерке.
Совет № 4. Зрите в корень
При найме маркетолога выясняйте, как он видит свою роль в продажах и понимает ли, откуда берутся деньги у бизнеса. Единственный верный вариант — когда кандидат четко знает: ему платят клиенты, а живые коммуникации с ними лежат на отделе продаж.
Если будущий маркетолог улавливает, что деньги поступают от продаж и клиентов, он будет всеми силами стараться повлиять на успех сделок. Отсюда — качественные лиды, внятные скрипты, работающие коммерческие материалы и жгучее желание сделать так, чтобы продукт продавался. От такого человека вы не услышите в будущем что-то вроде: «Ну и что, что продаж нет? Это не моя зона ответственности, а коммерсантов».
Кстати, есть категория специалистов по маркетингу, от которых ваш покорный слуга советует бежать как от огня. Это те, кто считают, что маркетинг про творчество и искусство, а не про деньги. От них вы регулярно будете слышать, что «творческие люди не могут работать в таких условиях», не попадете ни в один дедлайн, а главное — не заработаете.
Итак, подытоживая совет: спрашивайте на собеседовании, откуда деньги, и отсеивайте тех, кто не может внятно ответить.
Совет №5. Не торопитесь
Когда рабочая нагрузка изнуряет, велик шанс согласиться на первого попавшегося кандидата, который проходит по зарплатной вилке. Не надо так!
Неподходящий сотрудник отнимает больше времени и сил, чем собеседования. Вам в любом случае придется тратить свои ресурсы во время адаптации нового члена команды. Но если сотрудник «не ваш», вы будете делать это бесконечно — не только первые три месяца, а на протяжении всей его работы в команде.
И наоборот: подходящий по скилам и духу коллега быстро вольется в команду и снимет с вас нагрузку. Дело за малым: потратить силы, чтобы найти его.
Совет №6. Не только ищите, но и удерживайте
Идеальный сотрудник у вас в команде, все работает как часы, но вдруг вам на стол кладут заявление об увольнении. А потом еще одно. Поздравляю, у вас текучка! Это даже хуже, чем отсутствие команды, потому что отнимает еще больше ресурсов — и времени, и моральных сил.
Чтобы не допустить побега ценных сотрудников, ежедневно обращайте внимание на обстановку внутри команды. Держите руку на пульсе и реагируйте, когда что-то идет не так. Кто-то чувствует себя недолюбленным? Похвалите. Кому-то не хватает драйвовых задач? Придумайте. Все жалуются на одного и того же токсика? Увольняйте.
Важно, чтобы члены команды не только работали как слаженный часовой механизм, но и были близки по духу и разделяли общие ценности. Только тогда они будут выкладываться больше, чем нужно, и в итоге свернут горы ради общего проекта.